Pokud jste všímaví, určitě jste vypozorovali, že lidé s těmi nejlepšími dovednostmi pro řešení problémů mají často slabé sociální dovednosti, zatímco ti s nejlepšími sociálními dovednostmi bývají slabší při řešení problémů. Řešitelé problémů jsou zvědaví a podrobně analyzují problém, aby pochopili jeho hlavní příčiny a identifikovali řešení, která vyústí v hmatatelné a ověřitelné zlepšení. Sociálně zdatní lidé provádějí analýzy problémů často jen povrchně a jejich řešením jsou obvykle jen záplaty daného problému, nikoli skutečná řešení. Záplatová řešení uvádí v dojem, že problémy byly vyřešeny, takže jsou záplaty spíš jen politickým řešením problémů, nikoli skutečným řešením založeným na skutečném zdroji problémů. Záplatová řešení zachovávají současný stav; nevedou k zásadním zlepšením produktů nebo procesů.

Můžete si také povšimnout, že ti, kteří jsou schopni vytvořit nejlepší záplatová řešení, se v rámci organizace neustále povyšují. Pro lídry jsou záplatová řešení stejně dobré, ne-li dokonce lepší, jako skutečné vyřešení problému, protože status quo a dobrý vzhled jsou vysoce cennými symboly odborného vedení. Opravdu dobří řešitelé problémů – reformátoři – zůstávají uvíznutí na nižších úrovních organizací, kde musí bojovat proti specialistům na záplatová řešení. A obvykle tento boj prohrají.

Kvůli svým deficitům v sociálních dovednostech bývají ti nejlepší řešitelé problémů obvykle považováni za vyvržence. Jejich profesní dráha je obvykle dosti omezená, je to cena za to, že jsou dobrými kritickými mysliteli schopnými rozeznat fakta a odhalit pravdu. Lidé se záplatovým řešením problémů snadno zapadnou, jsou uznáni jako „týmoví hráči“ nebo „klíčoví hráči“ a v organizaci jsou považováni za favority. Oblíbenci rychle stoupají a za jejich omezené dovednosti jsou hojně odměňováni. Není žádným překvapením, že klíčovým požadavkem na to, abyste se stali členem výkonného vedení organizace nebo usedli ve správní radě, je „dobrá chemie“, což znamená mít potřebné sociální dovednosti. Předpokládá se, že dovednosti v řešení problémů jsou „dané“, a tudíž nejsou důležité.

V průběhu let jsem hovořil s mnoha vedoucími pracovníky. Na otázku, co hledají u absolventů, téměř vždy odpovídali „mít lepší měkké dovednosti“. Zřídka jsem se setkal s tím, že by studenti potřebovali lepší dovednosti v oblasti kritického myšlení a řešení problémů. To dává smysl, protože studenti se od základní školy – ve větším či menším rozsahu – učili kriticky myslet a řešit problémy.

Takový inverzní vztah mezi měkkými sociálními dovednostmi a kritickým myšlením nezbytným pro vynikající řešení problémů vede k velkým nákladným problémům. Lídři, kteří si přejí u svých zaměstnanců lepší sociální dovednosti, vědomě či nevědomě, v podstatě po svých zaměstnancích žádají oslabení, ne-li dokonce zmrzačení, jejich kritického myšlení a dovedností pro řešení problémů, čímž jim dávají jakýsi souhlas s tím, aby se zaměřili na generování záplatových řešení problémů místo řešení skutečných. A dokonale to odpovídá jejich potřebám – dosáhnout rychlého a snadného řešení, které spotřebuje minimum zdrojů a vyžaduje jen malou změnu v myšlení a jednání lidí, což ale ve své podstatě může mít katastrofické následky.

Podnikání není nic jiného než každodenní záplava problémů. Problém, který je řešen pomocí záplat, se neustále opakuje a organizace na něj neustále vynakládá svoje zdroje, i když vedení má zájem šetřit a zdroje čerpat uvážlivě. Pouze v případě, že půjdete opravdu do hloubky a budete problém řešit pořádně, zjistíte, že je možné dosáhnout zlepšení. Ale pokud jsou upřednostňovaným typem řešení pouze záplaty, pak je jen zřídka odhalena pravda a problémy přetrvávají. A když se vedoucí představitelé organizace konečně rozhodnou, že chtějí, aby zaměstnanci byli lepšími řešiteli problémů, lidé se záplatovým řešením budou odmítat se učit nebo praktikovat hloubkové a důkladné řešení problémů. Neexistují tedy žádné vzorové modely, ze kterých by se zaměstnanci mohli poučit. To vysvětluje, proč úsilí o štíhlou transformaci pravidelně vede k domnělému zlepšení, ale nedosahuje vhodných materiálových a informačních toků. Občas se najde někdo, kdo je dobrý jak z hlediska sociálních dovedností, tak i z hlediska řešení problémů, ale takovým lidem ani jedno nejde úplně skvěle. K dosažení toku potřebujete lidi, kteří jsou lepší v řešení problémů než v sociálních dovednostech, takže z vyvrženců již nadále nemohou být vyvrženci.

Další šíření Lean managementu do značné míry závisí na povýšení skutečných řešitelů problémů v organizaci a intenzivním tréninku specialistů na záplatové řešení, aby se stali skutečnými řešiteli problémů. Ze zkušenosti vím, že obojí je složité. Možná je tedy řešením pro vedoucí představitele organizací nezdůrazňovat potřebu měkkých dovedností. Místo toho by schopnosti nových zaměstnanců a současných zaměstnanců měly být nakloněny směrem ke kritickému myšlení a dovednostem pro řešení problémů, protože to je to, co je v každodenní záplavě problémů nejvíc potřeba.

Přeloženo z příspěvku: How Soft Skills Impair Problem-Solving
Autor: Dr. Bob Emiliani

Přeložil: Pavel Ondra

Post your comment

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

eight − five =